互聯網大廠為(wèi)什麽“容不下” 35 歲中年(nián)人？

發布時間：2021/11/13 10:58:48浏覽人數：1933作者：陳楊園

互聯網員工的(de)“35歲”危機，算不上一(yī)個新鮮的(de)話題。年(nián)輕人不斷湧入大廠的(de)同時，老員工的(de)受挫與焦慮也在同步發生。
“員工35歲被裁”“高(gāo)齡員工勸退”，論壇、新聞裏一(yī)些案例，更是放大了互聯網人的(de)35歲危機感。處在上有老、下有小的(de)階段，35歲員工擔心競争力下滑、擔心被年(nián)輕人替代、擔心自(zì)己找不到下家。
事實上，在互聯網公司裏，淘汰與更新才是常态，年(nián)齡的(de)危機遠不會等到35歲才來臨。2021年(nián)初，脈脈公布的(de)《互聯網人才流動報告2020》顯示，全國19家互聯網頭部公司，員工平均年(nián)齡是29.6歲，其中字節跳動和(hé)拼多多員工平均年(nián)齡僅為(wèi)27歲。
但“35歲的(de)大廠員工”總是被格外注目，這是因為(wèi)每當互聯網大廠的(de)內(nèi)外部環境發生變化時，這個群體遭遇的(de)壓力更為(wèi)複雜。互聯網公司的(de)快速增長(cháng)和(hé)存量博弈，行業環境的(de)利好和(hé)風險，都能投射到35歲的(de)大廠員工身上。

01互聯網公司的(de)“35歲陷阱”
某新興互聯網大廠的(de)會議室裏，王鑫和(hé)一(yī)位35歲的(de)求職者面對面坐着，他看得出，對方有些細微的(de)忐忑。
33歲的(de)王鑫在面試中接觸到許多候選人。每當對面坐着35歲以上的(de)候選人時，他都會有些出神地(dì)想，這樣的(de)境況自(zì)己以後是不是也會遭遇。
王鑫所在的(de)團隊，年(nián)齡結構非常年(nián)輕，35歲以上的(de)員工很少。而面對這樣資曆更老的(de)候選人時，王鑫的(de)考慮往往也更多。
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“35歲以上的(de)人，給一(yī)個低(dī)階職位會不會不匹配對方的(de)預期？更為(wèi)關鍵的(de)是，他的(de)能力符不符合他的(de)資曆？”這些都是王鑫需要考慮的(de)因素，匹配35歲以上的(de)求職者時，他隻能變得更謹慎。

BOSS直聘公布的(de)數據顯示，2019年(nián)，該平台上活躍的(de)35歲及以上互聯網牛人用戶中，僅有28%的(de)人被BOSS用戶主動聯系過。
盡管35歲的(de)危險被反複提及，總有人猝不及防掉入互聯網的(de)“35歲陷阱”。
華為(wèi)的(de)心聲社區裏，一(yī)位員工發帖向大家求助，“部門準備不續簽的(de)話，可(kě)以面試其他部門嗎？還是想留在華為(wèi)的(de)。”很快就有人跟帖問道(dào)：“年(nián)齡多大了？”
這是一(yī)位32歲的(de)老員工在華為(wèi)的(de)第8年(nián)，合同未到期前，他正在走續簽的(de)流程，卻在過程中接到通知不被續簽。“心情很複雜，不太理(lǐ)解。”這位員工寫道(dào)，在此之前，他認為(wèi)自(zì)己所做(zuò)的(de)事情很有價值，根本沒有想過有不被續簽的(de)可(kě)能。無奈的(de)是，當業務要減人時，他最終還是成了被選中的(de)對象。
另一(yī)位30歲的(de)華為(wèi)員工回帖表示了焦慮，“今年(nián)30，你讓我更慌了。”他回複對方：“兄弟，我建議你35歲之前一(yī)定要走，除非你是部門特定發展對象。”
互聯網大廠“求新求變”的(de)風格下，由于政策變化、業務競跑等，員工的(de)調整和(hé)更叠也較其他行業顯得更為(wèi)頻繁。而35歲上下的(de)員工，往往由于精力的(de)下降、成本的(de)上升等成為(wèi)最先被企業抛棄的(de)對象。行業的(de)現實下，在互聯網大廠裏，35歲的(de)幸存者并不多。
BOSS直聘《35歲及以上互聯網人生存狀态調查》數據顯示：56.8%的(de)用戶明确表示職場對35歲人群不友好，有近60%的(de)受訪者近2年(nián)內(nèi)沒有過升職和(hé)加薪，而75.9%的(de)人認為(wèi)自(zì)己已經在職場遭遇了天花闆。
這意味着，留下的(de)人也過得并不容易。

02老員工正在輸給性價比？
所有人都能意識到，大廠在加速奔向年(nián)輕人。
無論是短(duǎn)視(shì)頻、元宇宙還是新科技，年(nián)輕人感興趣的(de)領域總是成為(wèi)大廠們争奪的(de)熱區，而在員工的(de)選擇上，大廠也從未停止過對年(nián)輕血液的(de)追求。
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2020年(nián)，網易于香港二次上市時，公司首席執行官兼董事長(cháng)丁磊發布全體股東信，其中提到“未來的(de)網易會建立一(yī)個有自(zì)我進化能力的(de)組織，永遠保持29歲。”信中也透露，網易員工從221人擴張到2萬多人的(de)20年(nián)裏，員工的(de)平均年(nián)齡一(yī)直保持在29歲以內(nèi)。
留在大廠的(de)老員工們始終處在“後浪”洶湧的(de)危機裏。
在迅速擴張的(de)同時，許多大廠推崇扁平化制度，管理(lǐ)崗位少，級别晉升緩慢，這也意味着，許多員工在年(nián)歲增長(cháng)的(de)同時，并不能在級别晉升中與年(nián)輕人們拉開差距。在大廠，更為(wèi)常見的(de)是不斷湧現的(de)“自(zì)帶光環”的(de)名校高(gāo)學(xué)曆應屆生、後來居上的(de)“管培生”“天才計劃”等，而留給老員工的(de)往往是晉升的(de)停滞、工資的(de)倒挂以及被年(nián)輕人領導的(de)尴尬。
“老員工正在輸給性價比。”一(yī)位在互聯網上市大廠工作多年(nián)的(de)員工向《豹變》表示，在他看來，老員工的(de)積極性并不會真的(de)輸給年(nián)輕人，“老員工拖家帶口的(de)才是卷的(de)動力，年(nián)輕人很多不滿意就直接不伺候了。”大多數老員工在年(nián)輕人的(de)沖擊下，感受到的(de)是高(gāo)薪低(dī)能不匹配的(de)壓力。
老員工經曆多年(nián)積累，調薪、休假等福利往往都優于年(nián)輕人，這意味着，許多公司在留住一(yī)個老員工時往往要比新招年(nián)輕人付出更多成本。尤其在互聯網行業收縮遇冷時，更高(gāo)性價比且易于管理(lǐ)的(de)年(nián)輕人，必然成為(wèi)大廠的(de)首選。
但年(nián)輕人與老員工的(de)界限并非靜止。
26歲的(de)李可(kě)是一(yī)家大廠的(de)運營，進入工作兩年(nián)後，她常常能感到年(nián)齡的(de)危機。最近一(yī)次的(de)鮮明感受是，她看到騰訊應屆生房補漲至每月4000元的(de)新聞，在這項政策下，每位進入騰訊的(de)應屆生或社會工齡不滿3年(nián)的(de)新員工都能夠享受高(gāo)額房補，且每年(nián)維持16薪，社會工齡滿3年(nián)後房補不再發放。
“我的(de)第一(yī)反應是它隻要你畢業後三年(nián)的(de)黃金期。”在李可(kě)看來，三年(nián)以後，這樣的(de)高(gāo)額房補消失時，員工就會發現自(zì)己工作第四年(nián)的(de)工資與前三年(nián)比起來并未長(cháng)進，甚至可(kě)能會下降。“員工肯定會流失的(de)，但企業不會在乎，還有下一(yī)批畢業三年(nián)內(nèi)的(de)年(nián)輕人等着它們。”
曾經的(de)年(nián)輕人們也正擔憂着在大廠老去(qù)。

03大廠留下了什麽？
對匆匆而過的(de)大廠員工來說，更重要的(de)問題是，“大廠留下了什麽？”
李可(kě)認為(wèi)自(zì)己從26歲就開始的(de)年(nián)齡焦慮，是年(nián)齡增長(cháng)的(de)同時，她并未感到大廠帶給她同步的(de)成長(cháng)。她常常有的(de)想法是，“這個崗位是我還是别人來做(zuò)不會有任何區别”，她的(de)性格、能力、處事方式在工作中能夠發揮的(de)空間很少，更多時候她覺得自(zì)己才是被崗位操縱的(de)對象，“公司給電腦找個暫時按鍵的(de)主人。”
互聯網公司在發展過程中，各個崗位和(hé)職能在不斷細化，員工的(de)自(zì)主性和(hé)創造性也被制度化的(de)管理(lǐ)和(hé)分工取代，大家變身龐大機器中的(de)細小螺絲釘。盡管在日新月異的(de)互聯網中，許多員工所能接觸的(de)業務橫截面其實小得可(kě)憐，比許多小廠來得更為(wèi)閉塞。
這也導緻了許多大廠員工在35歲前後面臨職場危機時，發現自(zì)己在大廠以外難以找到下一(yī)站。
“以他在大廠的(de)職級或資曆去(qù)到小廠，必然覺得管理(lǐ)崗位甚至高(gāo)管位置才能匹配，但很多時候，小廠由于人員的(de)缺乏需要更多全能的(de)人才，而他在大廠往往能夠把其中幾項技能做(zuò)到極緻，卻缺乏其他技能的(de)經驗。”一(yī)位獵頭告訴《豹變》，35歲走出大廠的(de)人，許多都要經曆一(yī)番對自(zì)我的(de)重新審視(shì)與預期下調。
對大多數員工來說，大廠都無法是最後的(de)歸宿。
唐大大在淘寶經營了一(yī)家zoey簡曆工作室，接觸過許多35歲大廠員工再次求職的(de)咨詢。在她看來，對年(nián)輕人來說，大廠更合适的(de)定位或許是“中轉站”。
在求職市場上，大廠的(de)光環仍然客觀存在，能夠成為(wèi)一(yī)些人能力的(de)背書，大部分人經過大廠曆練後都能夠在跨部門協調能力、抗壓能力等方面得到成長(cháng)。而大廠的(de)背景也能對許多員工創業、融資等起到幫助。
“在寫簡曆的(de)過程中，如(rú)何抛掉大廠給的(de)資源，寫出因為(wèi)個人賦能而産生的(de)結果變得很重要。”唐大大解釋道(dào)，在突出職業成就時，比起項目的(de)規模與成績更重要的(de)是個人的(de)特色，“個人提出了什麽樣的(de)方式帶領團隊達到的(de)成果，個人提出了什麽策略，解決了什麽問題………”
最重要的(de)是，當剝離(lí)大廠的(de)資源因素時，求職者仍能表達出個人能力所帶來的(de)成果。這或許才是大廠培養“螺絲釘”的(de)制度帶給員工的(de)真正危機。
當“中轉站”的(de)屬性被接受時，“35歲”帶給人們的(de)更多是時機上的(de)挑戰。在大廠人們向往的(de)“下一(yī)站”中，許多平台的(de)機會截止到35歲。對大廠員工來說，更重要的(de)是職業和(hé)财富的(de)規劃都要更早進行，才能獲得安全區間的(de)保留。
而大廠留給等待退休的(de)員工的(de)崗位是什麽模樣，仍是許多互聯網人無法想象的(de)問題。